旷工罚款的合法性需依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。同时，《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若公司未履行上述民主程序或公示义务，其罚款规定无效；若旷工一天扣五百元超过员工当月工资的20%，则违反《工资支付暂行规定》，该罚款不合理。
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旷工扣五百元可能引发一系列法律风险，以下为具体风险点及实例：
1. 公司罚款无效风险：若公司规章制度未通过民主程序制定或未公示，员工可向劳动仲裁机构申请确认罚款无效。例如，某公司仅通过管理层会议制定旷工罚款规定，未征求员工意见，员工申请仲裁后，该罚款规定被认定无效，公司需返还扣发的工资。
2. 公司被行政处罚风险：若公司罚款行为违反《工资支付暂行规定》，劳动监察部门可对公司处以罚款。例如，某公司每月扣除员工工资超过当月工资的20%，劳动监察部门接到投诉后，对公司处以警告并责令限期改正，同时要求公司返还多扣的工资。
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以下特殊情况或例外情形可能影响旷工扣五百元的处理结果：
1. 员工因紧急情况旷工：如员工突发疾病需立即就医，未及时请假，事后提供医院诊断证明等材料，公司应酌情减免罚款。若公司仍坚持扣五百元，可能被认定为不合理。
2. 公司未明确告知旷工处理规定：若员工入职时，公司未向其提供规章制度或未明确说明旷工罚款标准，员工首次旷工即被罚款五百元，可能因公司未履行告知义务而导致罚款无效。
3. 员工因公司过错导致旷工：如公司未及时发放工资、未提供劳动保护条件等，员工以此为由旷工，公司扣五百元可能不被支持，还需承担相应的法律责任。
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旷工一天扣五百是否合理不能一概而论，需结合具体情况判断。
以下分情况详细说明：
1. 若公司规章制度未明确规定旷工罚款金额或该制度未通过民主程序制定、公示，扣五百元不合理。
2. 若罚款金额超过员工当日工资或月工资的一定比例（如部分地区规定不超过20%），扣五百元不合理。
3. 若员工旷工有正当理由（如突发疾病、紧急家庭事务）且已及时告知公司，扣五百元不合理。

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