单位降职降薪是否合法，要看具体情形。以下是不同情况的处理：
1. 双方协商一致并签书面变更协议的，合法。
2. 用人单位单方面强制降薪且无合法理由，劳动者可拒绝并维权。
3. 单位经营困难，经工会或职工代表协商一致统一调薪，可能合法。
4. 因劳动者严重违反规章制度，经合法程序处理的，合法。
5. 劳动者绩效不达标被降薪，但未履行合理评估程序，可能违法。
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单位降职降薪可能面临这些法律风险：
1. 经济损失：比如月薪15000元的员工被单方面降薪至10000元，一年就少收入6万元。
2. 维权失败：若没保留降薪通知和沟通记录，仲裁时无法证明单位单方面变更合同，维权可能失败。
3. 劳动关系不稳定：降职降薪可能引发员工情绪波动，甚至被迫离职，影响社保缴纳年限和工龄计算等权益。
这些风险会影响劳动者的经济利益和职业发展，建议及时采取法律手段维护权益。
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单位降职降薪是否合法，需结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条判断。
根据该条款，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，且要书面形式。若单位单方面降职降薪，未协商一致也没签书面协议，就违反规定。劳动者有权主张恢复原岗位或薪资，甚至要求经济补偿。若单位以经营困难为由统一调薪，未与工会或职工代表协商，也可能违法。因此，降职降薪合法性的关键是是否履行法定协商程序并达成一致，否则劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维权。
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单位降职降薪的合法性还可能受以下特殊情况影响：
1. 单位经营困难：若用人单位能提供财务报表、会议纪要等证明经营困境，并与工会或职工代表协商一致降薪，可能合法。
2. 劳动者绩效不达标：若单位有完善绩效考核制度，能证明劳动者连续不达标，且调岗降薪程序合法，可能合理。
3. 劳动合同约定调岗调薪条款：若劳动合同明确约定特定情形下单位可调整岗位和薪资，且条款合法有效，单位操作可能有法律依据。
这些情形可能改变降职降薪的法律定性，建议在判断是否维权前，咨询我为您提供解答和全面评估。

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