“月薪除以30天计算日工资”的做法可能暗藏法律风险，以下为您分析并举例说明：
1、工资支付不足风险：用人单位若长期以月薪÷30天计算日工资，会使日工资低于法定的
21.75天标准，导致员工正常工作、加班或请事假时收入减少。例如，某员工月薪6525元，按
21.75天计算日工资为300元（6525÷
21.75），按30天计算则为
217.5元（6525÷30）。若该员工请事假1天，正确扣除300元后实发6225元；按错误方式扣除
217.5元后实发
6307.5元，看似少扣工资，但员工休息日加班1天，按正确日工资计算应得600元（300×2），按错误计算仅得435元（
217.5×2），长期下来员工损失较大。
2、劳动争议仲裁风险：因工资计算方式错误引发争议后，用人单位若无法提供合法有效的计算依据，将面临仲裁机构或法院认定未足额支付工资的风险，需补发工资差额并承担法律责任。例如，用人单位一直按月薪÷30天计算工资，员工申请仲裁后，仲裁机构会依据相关法律规定，裁决用人单位按
21.75天重新计算日工资并补发差额，用人单位不仅需支付额外费用，还可能影响企业信誉。
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您询问“月薪除以30天计算日工资是多少”，这涉及工资计算的法律依据问题，以下结合相关法律法规为您详细分析：
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）第一条规定：“制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天；季工作日：250天÷4季=
62.5天/季；月工作日：250天÷12月≈
20.83天/月；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。”第二条规定：“日工资、小时工资的折算：按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝
21.75天。”
在您的问题中，以月薪÷30天计算日工资，与上述通知明确规定的月计薪天数
21.75天不符。该通知是针对职工工作时间和工资折算的法定规定，具有法律效力。因此，工资计算中的日工资应按月薪÷
21.75天得出，而非除以30天，除以30天的做法无法律依据。
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在“月薪除以30天计算日工资”的问题中，存在以下特殊情况或例外情形会影响工资计算方式，具体解释如下：
1、企业经批准实行特殊工时制度：若用人单位因工作性质或生产特点限制，无法实行标准工时制度，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制等特殊工时制度，其工资计算方式可能与标准工时制度不同。例如，实行综合计算工时工作制的企业，会以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，工资计算会根据综合周期内实际工作时间与法定标准工作时间的比率确定，此时可能不按
21.75天或30天计算日工资，而是结合综合周期总工时核算，直接影响工资结果和发放金额。
2、双方在劳动合同中有合法有效约定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了日工资计算方式，且约定不违反法律法规强制性规定（如双方协商一致同意按每月实际天数或其他方式计算，且不存在欺诈、胁迫等情形），则该约定对双方具有约束力，工资计算会按合同约定执行，而非必然适用
21.75天标准。
3、地方性法规有特别规定：某些地区的地方性法规或规章可能对工资计算方式有特别规定（如针对特定行业或特殊类型劳动者），规定不同的月计薪天数或折算方法。此时，用人单位和劳动者应优先适用地方性法规特别规定，工资计算方式可能与一般情况不同，影响最终工资数额。
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在处理“月薪除以30天计算日工资”这类工资计算争议时，劳动者常因不了解相关规定出现以下常见错误：
1、默认接受错误计算结果：部分劳动者发现工资按月薪÷30天计算时，未意识到该做法违法，便默认接受，未及时提出异议，导致工资权益长期受损，且可能因超过仲裁时效难以通过法律途径追回差额。
2、缺乏证据保存意识：劳动者日常不注意保存劳动合同、工资条、考勤记录等重要证据，与用人单位就工资计算方式发生争议时，无法提供有效证据证明主张，维权过程困难重重，甚至可能因证据不足败诉。

若您发现自己存在上述错误操作，或在工资计算方面遇到其他问题，建议尽快采取措施弥补，并可随时咨询我为您提供解答，以避免权益进一步受损。

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