试用期离职过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 通知无效风险：若仅向领导口头告知离职，未向HR提交书面申请，公司可能以“未正式通知”为由拒绝办理离职手续。例如：小王试用期内口头向领导说离职，未提交书面申请，HR以未收到申请为由拖延办理，导致小王无法及时入职新公司。
2. 工资扣发风险：若未按规定提前3日通知或未完成交接，公司可能扣发部分工资。例如：小李提前1日提交离职申请，HR以未提前3日为由扣发3天工资，小李因无有效证据证明提前通知，无法通过仲裁追回。
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试用期离职时，以下错误操作可能引发法律风险或纠纷：
1. 仅口头通知未书面提交：若仅口头告知领导或HR，未留存书面记录，公司可能否认收到通知，导致离职时间无法确认，影响工资结算。
2. 未提前3日通知：若未满足提前3日的法律要求，公司可能以“未按规定离职”为由扣减工资或要求赔偿损失。
3. 忽视工作交接：若未完成工作交接擅自离职，公司可能主张因交接不清造成经济损失，要求劳动者承担赔偿责任。
若已出现上述错误操作，建议及时与HR沟通补正，必要时可进一步向律师咨询，避免损失扩大。
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针对试用期离职的通知对象问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条为核心法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”此处的“通知用人单位”并未限定具体对象，但需满足“提前三日”和“有效通知”的核心要求。若先向领导沟通，需后续通过HR完成书面申请留存；若直接向HR提交书面申请，也需确保通知到用人单位（HR作为公司人事管理部门，代表公司接收申请）。无论沟通顺序如何，只要提前3日以书面形式通知用人单位（通过HR或经HR确认的流程），即符合法律规定，可合法解除劳动合同。
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试用期离职的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司未明确离职流程：若公司员工手册或制度未规定离职沟通顺序，劳动者直接向HR提交书面申请即可，但需确保通知到领导，避免因领导不知情影响交接。此时处理重点是留存书面通知记录，证明已履行提前3日通知义务。
2. 紧急情况需立即离职：若因突发疾病、家庭重大变故等紧急情况需立即离职，可与公司协商缩短通知时间。但若公司不同意，仍需按法律规定提前3日通知，否则可能承担赔偿责任。此时需提供紧急情况的证明材料，与公司沟通协商，避免引发争议。

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